在招聘面试中，如果HR不掌握一定的提问技巧，很可能就发现不了应聘者隐藏在话语里的“谎言”，从而让他蒙混过关。

比如我曾面试过一个应届生求职者，让他介绍下自己在学校参加社团的情况，他是这么回答我的：

“我和几位同学成立了大学生就业指导社团，我担任社长，吸收了不少新会员，又与知名企业合作帮助大学生就业。”

乍一听，你会感觉到他挺不错，但接着我进一步展开追问：

“请问你联系了哪家公司的什么人？”、“形成了什么样的合作计划？”、“又协助哪位同学到什么公司去工作了？”

这位求职者经不住追问，终于“露陷”……

记得我曾经看过一则新闻，说的是有个面霸通过伪造学历证书和履历，成功应聘了一家公司的高管职位，但是入职后，却发现他根本没有啥能力！

可能你会觉得很疑惑，一个公司招高管，起码都得几轮面试吧，要说老板不懂面试技巧也就算了，为何连专业的HR都没看出来他能力不行呢？

给大家举个面试案例来分析。

HR：你在原公司工作了几年，一定积累了些工作经验，请总结下你在规定时间内完成工作的效率如何？

求职者：我大部分工作都如期完成，达到90%以上。如果无法如期完成，我会事后进行总结和反思，得出原因，然后避免下次发生类似的情况。

HR：嗯，不错……

听完这个回答，你是不是感觉还挺完美啊？

这个求职者不仅在规定时间内完成任务的效率很高，而且还有自己的一套总结方法。

但是这样就可以过关了吗？当然不行，那是“正确的废话”，这根本就不是一个真实发生在求职者身上的案例，更像一个纯理论的回答。

对方用一种非常聪明的方式告诉了HR，如果遇到无法如期完成的工作他会怎么做，可是，现实工作中他遇到的事件具体是什么、怎么展开的，我们完全不知道。

再延续刚才的面试案例。

HR：没有完成工作任务的情况，是你个人原因多一点呢还是团队协作方面的原因多一点？

求职者：有个人的原因，也有团队的原因。根据情况的不同，会有不同的原因。

HR：好吧……

到这里你可以发现，HR完全是被求职者牵着鼻子走，提出一个“二选一”的问题，对方又说了一个模棱两可的答案，等于白说。HR想要的信息没有得到，可时间却过去了一大半。

从上述案例我们能总结出，要为企业招到合适的人才，HR懂得如何提问真的非常重要。

HR在面试中最常用的方法就是行为面试法，该方法最早可以追溯到上世纪60年代美国组织心理学的一些研究工作，后来逐渐应用到企业人力资源的招聘面试中。

其理论依据是：一个人的行为模式是相对稳定的，不会在较短的时间内发生重大变化，尤其是在遇到类似的情景时，人的行为反应倾向于重复过去的方式。所以行为面试关注求职者过去实际发生过的行为，基于行为一致性假设，即“过去行为就是未来行为的最好预测指标”，面试官通过一系列针对求职者过去行为的问题，收集代表性事件中具体行为和心理活动的详细信息，来评价该人选是否适合本岗位。

回到之前提过的应届生面试案例，如果他在校期间确实担任过社团的核心岗位，并组织开展过许多卓有成效的社团活动，那么大概率他以后在工作岗位上也是一个社交能力出色、成就感强的员工。

中国古代的墨子曾经说：观其言信其行。其实也就是这个原理，你想知道一个人能做到什么程度，要看他说什么话，做过什么事情，才能有判断。

行为面试法主要基于STAR原则进行提问，它是四个英文字母的缩写，即：情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)。

情境：描述当时任务所处的情景或背景。例如你正在开展一个小组项目或者与同事发生了冲突。

任务：你接到了什么样的任务，目标又是什么。例如你必须帮助团队在最后期限内完成一个项目或解决与同事的冲突问题。

行动：你当初是怎么做的，遇到了什么困难，又做了哪些努力。

结果：最后，需要解释所采取行动所产生的结果。求职者可能会强调完成了什么，或者学到了什么。

行为面试的STAR技术作为识谎的常规武器，比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测求职者未来的工作表现。当发现有矛盾之处，或求职者始终在某些信息上含糊其辞，则有说谎成分。如果得到了一个完整、清晰、真实的行为事件，那么恭喜HR，你就能对这个求职者进行准确全面的评价了。

HR在行为面试中进行提问，并不是让求职者一次就完成所有的回答，而是需要层层剥茧式，让对方努力回忆过去的行为细节，最终形成一个完整的STAR。

要做到有效提问，我们需掌握以下三点技巧：

1.多采用开放式的提问方式

面试官常用的提问方法常见的有四种：封闭式提问法、开放式提问法、诱导式提问法、假设式提问法。

采用封闭式提问在面试开始阶段比较合理，在进入行为面试后尽量多采用开放式的提问方式，让求职者畅所欲言。

例如，你想了解对方的团队精神如何，不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗？”

因为这属于封闭式的问题，对方只能回答好或者不好，应该尽量让求职者用事实来说话，提高回答的可信度，如“请说一件你在团队工作时遇到过最具挑战性的事情。”

2.关注细节，展开深入追问

在使用行为面试法时，抓住细节展开追问是十分重要的。

由于一些应聘者在面试前受过一定程度的训练，他们会根据面试官常见的问题准备一些例子，而这些例子未必是真实发生在他们身上的。因此，在提问过程中深入追问细节，让他们没有太多考虑时间，会很好地判断出他们所叙述事件的真实性。

比如一个应聘销售岗位的大学毕业生，告诉HR自己在暑假时曾有过在街头给人擦皮鞋的经历。

为了验证其真实性，你可以追问几个问题：

“你是在哪里摆摊干擦皮鞋的？”

“从刚开始干，到能张开嘴吆喝，你用了多久时间？”

“擦一双皮鞋需要多少钱？”

……

如果对方的回答没有犹豫，并且很有条理且符合常理的，基本上就是真实的经历。

3.遇到负面事件，提问时特别关注

HR在对求职者提问的过程中，也会碰到一些负面事件，例如曾经有被原公司辞退的情况等。

在这些负面事件背后，往往隐藏了其求职动机、人格特质、价值观等“冰山下”的深层次特征，HR务必要对其中的细节进行澄清。

举个例子，某应届毕业生在回答问题中提及自己大学期间曾经挂过“红灯”，那么HR就需要了解出现这种情况的原因，从而判断是在学习方法上出现问题还是学习态度上出现问题。

负面事件不可怕，毕竟成长是需要代价的，HR最值得关注的是求职者是否从中吸取了教训并且有了明显改善。

面试中，求职者的刻意掩饰确实会让HR们很苦恼，但面试不仅仅是个技术活，更多的是对人的理解和洞察。

学会行为面试的提问技巧，能帮助我们在面试时有效识破求职者提供的“水分”，从而挖掘真实的信息。

同时，撰写本文的另一目的，也是希望广大求职者在应聘时能将货真价实的经历和能力展示出来，这样自然能赢得企业面试官的青睐。

9成HR都不知道的那些面试发问技巧

　　面试是面试官与应聘者之间沟通的过程，过程中，完美的发问，既可以让面试官拿到想要的讯息，也可以让应聘者了解公司并表现自己。

　　面试发问的技巧可以提高面试官的水平，成为面试官日常选拔人才的一项重要技能。

　　 面试提问技巧

　　是否会提问是衡量面试官技能的关键要素之一，能否进行有效提问左右着面试的效果。

　　1）“STAR”提问技巧

　　通常，应聘者求职材料上写的都是一些结果，比较简单和宽泛。

　　而面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩，都使用了一些什么样的方法，采取了什么样的手段。以全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的行为风格、性格特点等与工作有关的方面。（不了解star法则的同学，请自行百度）

　　2）常用的面试问题类型

　　① 开放式问题（这种问题通常没有固定答案，让应聘者深入谈论自己）

　　如：能谈谈您对法国尼斯恐怖袭击一事的看法吗？

　　您对网络经济的认识？

　　业余时间里，您有什么兴趣和爱好？

　　② 封闭式问题（是一种限制性的提问，只需要以“yes”或“NO”来回答即可）

　　如：您有会计从业资格证书吗？

　　您喜欢独自旅游还是和朋友一起去旅游？

　　您是一个偏内向的人吗？

　　③ 假设性问题（偏向引导，答案没有对与错，应聘者可以畅谈对事情的看法及个人意见）

　　如：有机会晋升为公司中层管理者，你喜欢放权式管理还是教练式管理？

　　您有两位下属获得加薪的机会，您倾向选择区别对待还是通对待处理加薪？

　　④ 压力式问题（测试应聘者的心理素质、对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力等）

　　如：经过今天的面谈，我认为您要求的'薪资和您的实际能力不成正比，您怎么看？

　　您缺乏实际行业经验，怎能胜任工作？

　　你和上级意见不一致的时候，怎么办？

　　若您试用期工作业绩未达标，您将怎么办？

　　⑤ 行为事件问题（主要以“STAR”方式进行，了解应聘者过去的行为事件，预测未来工作表现趋势。）

　　如：请说说你最近遇到的一个客户投诉问题，你是如何解决的？

　　谈谈你工作中因临时方向变化而造成的工作交付时间缩短，你是如何处理的？

　　⑥ 理论式问题（主要围绕应聘职位所需要的知识、技能展开询问）

　　如：您通常会采用哪些招聘管道来寻找中高级人才？

　　请问您是如何采用二八定律来管理您的日常工作时间？

　　3）和大家分享一下我常问应聘者的问题

　　 结构化面试提问问题参考（通用）

　　1. 请用2分钟时间做个人展示（个人基本信息介绍、家庭情况、教育背景、工作经历、优劣势及兴趣爱好等）；（沟通理解能力、学习能力、积极主动性、成长环境）

　　2. 请回忆一下你的职业生涯，谈谈是怎么发展的；（规划性、性格特质）

　　3. 请客观的评价一下你的父母，他们对你的教育方式是怎样的？（成长环境与个性）

　　4. 讲讲你经历过的最有成就感/最挫败/最遗憾/最伤心的事情；（抗压能力、成就意识）

　　5. 谈谈你对应聘的职位的了解，主要工作内容；未来1-3年你的职业规划；（规划能力，目标）

　　6. 业余时间你一般都做些什么？（个人性格潜在表现）

　　7. 最近你在关注哪些社会时事？（个人潜在欲望及兴趣点）

　　8. 你最崇拜谁，为什么崇拜？（社会观、价值观）

　　9. 谈谈你目前最好的朋友，他们现在在干吗？他的性格、家庭环境如何，你怎么评价他？你为什么愿意跟他交朋友，你们现在多久联系一次？在他们眼里你是怎么一个人？（性格特质、人际关系）

　　10. 讲讲你看过的一本对你影响比较大的书？（学习能力、可塑性）

　　11. 请评价下你与上级，同事，客户交流的能力？（EQ，同理心）

　　12. 你认为哪些人与您是难以相处的？（人际交往能力）

　　13. 经过今天的面试，我们认为你的薪资要求与你的能力不成正比，你怎么看？（抗压能力，应变能力）

　　14. 在经过一段时间忙碌的学习、工作之后好不容易有2天的休息时间，你会怎么计划？（规划性、性格特质）

　　15. 你对加班怎么看，如何平衡工作于生活？（加班狂？）

　　16. 同时有2家公司给你发送OFFER，你怎么选择？（真实求职动机，稳定性）

　　17. 在一项重要工作任务遇到挫折时，上级给不了你帮助，怎么办？（主动沟通，资源整合能力）

　　18. 你认为自己哪些技能是缺失的？（自知之明，学习计划，自我认知）

　　19. 相比其它候选人，我们凭什么录用你？（优势展现，影响说服）

　　20. 新到一个工作环境，你会通过什么方式快速融入及适应？（主动性，人际建立）

　　21. 新到一家公司，什么因素会导致你短期内做出离职决定？（稳定性，适应性）

　　 结构化面试提问问题参考（专业素质）

　　1. 请回忆一下你的实习或职业生涯经历，是否由你主导过或参与过一项生产流程优化的案例，流程执行的结果怎么样？请举例；（流程执行，创新意识）

　　2. 请举例，过往工作或学习经历中如何处理一些不属于你责任范围的工作任务或集体活动任务？（主动性与责任心）

　　3. 请举例，由你实施过的一项新的SOP，执行效果如何？问题点？重复做一次的不同思路？（标准化，创新意识）

　　4. 请举例，由于你的及时发现，杜绝了生产现场一个重大隐患，从而没有造成产品质量浪费？（关注现场，成本意识）

　　5. 你主要通过什么渠道去了解业务流程、成本结构等相关信息，如何进行有效分析？（分析能力，信息收集能力）

　　 中断谈话的技巧

　　1）当应聘者讲述太多细节，且回答问题跑题时：

　　抱歉，打断你一下，你谈的很有趣，不过我们恐怕得抓紧时间了。

　　你可否扼要地回答我的问题，这样我们才能讨论接下来的重要谈话内容。

　　抱歉，打断你一下，你刚才提到了XX改善的方式，我想进一步了解这方面的情况，请你举例描述。

　　2）当面试官交流时，发现应聘者的能力与工作背景明显不符合岗位要求时：

　　面试首先要尊重应聘者，不要在语气和身体语言上出现怠慢或不耐烦的现象。至少进行15分钟-20分钟的交谈，问题可以转换到其它考察要素上去，这样逐个维度问下来会收集到更多信息做为参考，同时也照顾到应聘者的情绪。

　　在交流15-20分钟后认为应聘者不合适，那么可以诚恳地告知应聘者的优劣势在哪里，并在得到应聘者的许可下，给出专业意见供应聘者参考，并表示还有另外的候选人需要见完再对比，并对候选人能来参加面试表示感谢，面试官送候选人到门口。

hr面试常见问题及回答技巧

hr面试常见问题及回答技巧

hr面试常见问题及回答技巧，我们进入职场之前都需要进行面试，我们在面试的过程中难免会被hr问到各种各样的问题，此时我们要知道一些回答的技巧。接下来就由我带大家了解hr面试常见问题及回答技巧的相关内容。

问题一：请你先自我介绍下（面试必问杀手题）

回答提示：

一般人回答这个问题过于平常，只说姓名、年龄、爱好、工作经验，这些在简历上都有。其实，企业最希望知道的是求职者能否胜任工作，包括：最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事，主要的成就等，这些都可以和学习无关，也可以和学习有关，但要突出积极的个性和做事的能力，说得合情合理企业才会相信。

回答参考：

领导您好，我是来自XX大学XXX专业的XXXX，很荣幸能够有机会参加本次面试。我曾在大学担任学生会XX部门负责，组织策划了一场800人 的校园活动，活动结束有180人顺利晋级，培养了本人吃苦耐劳，组织策划和沟通的能力。本次面试贵公司XX策划岗位，希望能够有此机会进入到梦想的地方学习。谢谢！

回答建议：

应届生要突出自己在大学具备的各项综合能力，其次是可以说下自己的宝贵的实习经历。主要是让HR知道你虽然经验不足，但是有愿意虚心学习的潜质。

如果是有经验的求职者，重点在自我介绍中要突出你的工作经验，执行过哪些项目，项目结果如何？一定要把自己最优结果展示给HR看，让HR觉得你是有能力胜任的。

问题二：你觉得你有什么缺点？（面试考察题）

回答提示：

这个问题问的概率很大，通常HR不希望听到直接回答的缺点是什么等，如果求职者说自己小心眼、爱忌妒人、非常懒、脾气大、工作效率低，企业肯定不会录用你。绝对不要自作聪明地回答“我最大的缺点是过于追求完美”，有的人以为这样回答会显得自己比较出色，但事实上，他已经岌岌可危了。HR喜欢求职者从自己的优点说起，中间加一些小缺点，最后再把问题转回到优点上，突出优点的部分，企业喜欢聪明的求职者。

回答参考：

领导您好，作为一名刚毕业的大学生，本人资历较浅，经验不足，在工作上会有所欠缺。其次，在做事方面有时候性子急，对于做事效率不高的人，往往会比较着急。但是，平常我会努力平复自己的情绪，学会聆听，慢慢改变自己偶尔的急躁。

回答建议：

要学会借力打力，转化方向，利用优点来改正缺点。你可以说自己性子急，但是通过有效的时间管理和学习，最终能够高效率完成工作。

问题三：你对薪资待遇有什么要求？（面试试探题）

回答提示：

如果你对薪酬的要求太低，那显然贬低自己的能力；如果你对薪酬的要求太高，那又会显得你分量过重，公司受用不起。一些单位通常都事先对求聘的职位定下开支预算，因而他们第一次提出的价钱往往是他们所能给予的最高价钱，他们问你只不过想证实一下这笔钱是否足以引起你对该工作的兴趣。

回答参考：

参考1：领导您好，综合我的面试情况，您觉得我能胜任多少薪资呢？谢谢！（适合有经验的求职者，反问HR）

参考2：领导您好，因为我不清楚咱们公司的具体薪酬结构，包括绩效方面，年终福利方面，您可以先简单告知我一下。谢谢！

回答建议：

避重就轻，因为现场临时就让你说出你想要的薪资价位，不太现实。如果报高了，企业觉得不值当，如果报低了，自己又觉得不匹配。

所以，能尽量思考下就多思考下，哪怕回去跟HR再次电话沟通也是可以的，还是有选择空间的。

问题四：你对公司加班是怎么看的？（面试考察题）

回答提示：

实际上好多公司问这个问题，并不证明一定要加班，只是想测试你是否愿意为公司奉献。

回答参考：

领导您好，如果是个人效率问题，我一定会努力提高效率，在合理的时间内完成工作安排，绝不用加班来弥补自己的工作效率问题；如果是工作需要我会义不容辞加班，我现在单身，没有任何家庭负担，可以全身心的投入工作。但同样，我也会提高工作效率，减少不必要的加班。

回答建议：

针对这个问题，求职者需要表明自己的态度。让HR知道你愿意加班，但是你更愿意高效率完成工作，不做不必要的加班。

问题五：3~5年内，你有什么职业规划嘛？（面试考察题）

回答提示：

这是每一个应聘者都不希望被问到的问题，但是几乎每个人都会被问到，比较多的答案是“管理者”。要知道，HR总是喜欢有进取心的应聘者，此时如果说“不知道”，或许就会使你丧失一个好机会。最普通的回答应该是“我准备在XXX领域有所作为”或“我希望能按照公司的管理思路发展”。

回答参考：

领导您好，3~5年内，我的目标是在工作方面超额完成，让自己在工作领域有所建树；在行业方面，希望自己以后能成为领域行家，根据公司脉络发展进步，能够让自己与公司共同进步，实现双赢。

回答建议：

千万不要说自己几年内做主管，几年内做经理，这些都是虚名，做管理岗也得让自己具备这样的能力和实力，所以我们用实力说话，强调在自己专业性上的进步和突破。

问题六：你对我们公司了解多少？（面试专业题）

回答提示：

在去公司面试前上网查一下该公司主营业务。

回答参考：

领导您好，我通过简单了解。知道咱们公司的主要产品有XXXX，咱们现有媒介平台是通过XXX，渠道合作方面包括XXXX。

回答建议：

这个问题考察的是，求职者对公司的了解程度，热衷程度。对于求职者来说，这个问题最好的答案就是你的面试作品，反杀一击的重要工具。你的面试作品可以是竞品分析，行业报告，岗位解读，产品介绍等等，这些足够体现出你的用心，你对公司的了解程度。

问题七：如果公司录用你，你将怎样开展工作？（面试必考题）

回答提示：

①如果应聘者对于应聘的职位缺乏足够的了解，最好不要直接说出自己开展工作的具体办法。②可以尝试采用迂回战术来回答，如“首先听取领导的指示和要求，然后就有关情况进行了解和熟悉，接下来制定一份近期的工作计划并报领导批准，最后根据计划开展工作。”

回答参考：

这里举个例子来具体介绍，比如你应聘新媒体运营，你可以这样回答：

领导您好，如果公司录用我，我的具体工作安排顺序是这样的用户调查—内容制作—渠道选择—数据反馈—调整优化，具体的思路是这样的，首先我会对公司现有的平台进行……

回答建议：

这个问题，你需要展示你工作岗位的专业性。展现你的做事思维以及做事方法，你知道怎么去布局工作，你更知道怎么去执行工作，从而达成工作目标。

问题八：你还有什么问题要问吗？（终极必问题）

回答提示：

企业的这个问题看上去可有可无，其实很关键，企业不喜欢说“没问题”的人，因为其很注重员工的个性和创新能力。企业不喜欢求职者问个人福利之类的问题，如果有人这样问：贵公司对新入公司的员工有没有什么培训项目，我可以参加吗？或者说贵公司的晋升机制是什么样的？企业将很欢迎，因为体现出你对学习的热情和对公司的忠诚度以及你的上进心。

回答建议：

这个问题求职者千万不要什么都不言语，这样你会失去很好的沟通机会。甚至HR觉得你对这场面试不是很重视。你可以问关于岗位的问题，关于公司的产品问题，关于公司的项目问题等等。展示出你对这些的关心和对入职后的工作期待。

资深HR面试常见问题及回答

面试常见问题一：你知道这个岗位的要求是什么吗？

HR：这个问题主要考察求职者对此次面试的态度，是否认真准备过。如果回答不出来，只能说明他是随便投递简历的。

回答：就是公司挂在网上的招聘要求。

面试常见问题二：你具备岗位要求上的能力吗？

HR：这是从问题一衍生出来的，如果求职者可以回答出第一个问题，这个问题就是考察求职者的自我认识。没有记住这个岗位的要求是什么，怎么能回答第二个问题呢？怎么能知道自己适合或者不适合呢？你到底来面试前有没有准备过呢？你重视这个岗位吗？我怎么能够认为你非常迫切想得到这份工作呢？

回答：按照个人能力、经验如实回答即可。

这两个问题引申开来，普遍存在一个问题，很多求职者对岗位的理解都是基于自己的想象。的确，岗位具有共通性，但具体到每个公司里又有特性，这个特性才是关键。

面试常见问题三：对于XXX问题，你知道如何解决吗？

HR：这是针对岗位技能的'问题，考察求职者的专业知识及技能。

面试常见问题四：说说你适合做XXX的理由。

HR：这个问题对于有工作经验的人来说你叫容易回答。

回答：紧扣岗位特点回答，并捎上自己与岗位相关的优点即可。

99%会被HR问到的面试问题

请介绍一下你自己

自我介绍不是目的，而是手段。让应聘者做自我介绍，并不是面试官对应聘者的不尊重，而是出于以下几个目的：

1、缓解面试的紧张气氛，让应聘者能理顺自己思路、稳定情绪、尽快进入到角色中。

2、从自我介绍中，面试官能对应聘者的表达能力、基础性格做一个初步了解。简历写得好，并不表示应聘者的表达能力同样出众。同时，有经验的面试官能通过应聘者的眼神、表情、肢体语言等来判断其自我介绍与简历中有多少水分。同时，从自我介绍中，也能看出应聘者对本次面试的重视程度。举例来说，应聘销售岗位，如果连自我介绍都做不好，连自己都不能推销出去，让面试官怎么相信你能胜任销售这个岗位？

说说你最大的优点或缺点

当然，这样的提问方法太直接，我个人不是很提倡。

其实面试官提这个问题，主要意在判断应聘者是否具备自我批评、自我总结的良好工作习惯。我曾经面试过一位应聘者，当提出类似的问题时（请谈一谈工作中曾经失败的经历），这位应聘者把失败的经验全部推在别人头上，而没有从自身寻找原因，直接导致他被淘汰。

你认为你还欠缺什么

这个问题和上面的问题有些类似。有些面试官还是想考察应聘者是否能对自己的不足作出一个比较客观的判断。如果应聘者只能看到自己的优点和长处，看不到自己的缺点和欠缺，那就很容易在工作上出现推诿、扯皮的现象。

你的期望工资是多少

虽然不少公司在应聘者填写表格时都会设有这么一栏，但还是会有部分应聘者不写，甚至个别应聘者口头表述和填表的表达会出现不一致的情况（这种情况我经历过不止一次两次）。更多时候，面试官问这个问题，还是希望能亲耳听到应聘者的答复或确认。我个人认为，这也是面试官对应聘者的一种尊重。

你还有什么问题想问吗

这个问题我想应该是所有的面试官在面试结束前的必问问题。从我个人的经历来说，是想提醒应聘者不要忘了问他所想了解的公司及岗位情况。虽然面试后，面试官会对表现良好的应聘者留下自己的联系方式，但毕竟面试官还是不希望在自己的工作不时地被事后追问的电话所打断。

说说你对这个行业的看法

这个问题主要还是在公司有所变革，希望引进不同行业或关联行业的人才进入本公司的时；或对个别中高端岗位候选人面试时会被提及。不是所有面试都必问。

你有什么个人爱好

这个问题是在应聘者符合公司的入职要求时，针对公司的业余活动所提的问题，不属于必问的问题。但这个问题不应该影响应聘者符合公司入职要求的最本质需求。如果面试官以此作为是否符合公司入职要求的硬性考核指标，未免就太可笑了。

如果面试时，面试官所问的问题基本都和招聘目的无关，那只能说这个面试官是不合格的。