通证经济学的主要研究方向大致分为三个：
1. 以比特币为代表的区块链1.0时代的私营货币（Private Money）话题；
2. 由博弈论引出的，用于研究通证经济体系中各方博弈问题的博弈论——机制设计——新制度经济学——激励相容方向；
3. 以科斯定理作为根基，用于研究智能合约对商业社会的变革的科斯定理——合约理论——产权理论——交易成本理论方向。（袁煜明，闫思，2018）
本文仅就第二个方向，做一个简要的探讨，希望能够抛砖引玉，引起大家展开讨论。
在通证体系设计中，为了实现共赢，主要可以通过三种途径实现：
一、 通过改善生产关系，提高了生产效率，促进了经济增长， 整个经济的“蛋糕”变得更大了，实现了“共赢”；
二、 通过降低执行层的信任成本， 降低了交易费用，减少了经济中的损耗， 节约了社会总成本，从而实现共赢；比方说过去做一个蛋糕需要2斤面粉，但是现在只需要1斤了，经济中的每个人都只需要使用原来一半的成本去达到相同的产出了，这也是一种“共赢”。
三、 通过机制设计理论， 使所有的参与人达到激励相容的效果， 拥有共同的目标并为之努力，最终实现共赢。
前两点都已经有了比较系统性的论述（袁煜明，2018）。不仅如此，在通证体系设计的过程中，在考虑多方多次重复博弈的过程中，激励相容也是必须重视的方面。简而言之，激励相容只是机制设计中的一个约束条件。即委托人与代理人的目标函数相容，个人理性与集体理性相容，在主观上“自私自利”的同时，客观上又造福了他人和集体，也就是说，在每个人都为自己考虑的同时，整体上又达到了最优或次优的目的，也即动机为自己，顺带为他人。这种理论，非常适合用于通证体系设计和社区治理。另一个约束条件是经济学最基本的理性人假设衍生出的个人理性，也即参与性约束。也就是说，你这个机制，别人参与进来的收益要大于不参与。
机制设计
机制设计是微观经济学和博弈论的一个子领域，它考虑如何解决涉及多个自利的对其偏好拥有私人信息的参与人的问题。由2007年的诺贝尔经济学奖得主，俄裔美国经济学家莱昂尼德·赫维奇（Leonid Hurwicz）最先提出，他也因此被誉为“机制设计理论之父”。 机制设计的目标由一个社会选择函数来定义。给定参与人的类型，该函数选择最优的结果。机制设计问题是试图实施一个博弈规则，以实现社会选择函数的解，而不管参与人的自私倾向。1973年，赫维奇在经济学的顶级期刊《美国经济评论》（American Economic Review）上发表了题为《资源分配的机制设计理论》（The Design of Mechanisms for Resource Allocation）的论文，该文解释了机制设计理论框架中的两个核心问题——激励相容原理和显示性原理，奠定了机制设计理论的框架。激励相容是机制设计理论中的一种情况，以约束条件的形式进入模型。
互联网技术大幅降低了交易成本中的信息传输成本，区块链技术使得智能合约中的执行成本几乎为零，但是二者都没有解决信息不对称的问题。 信息不对称是影响市场发挥作用，导致市场失灵的重要原因之一。目前还没有一种技术能够彻底消除信息不对称，因此在现阶段，可以先通过机制设计理论，来设计某种激励机制激励经济人显示真实信息。这个就涉及到了机制设计理论中的显示性原理。
所以说，在通证体系设计中，一切有利于消除信息不对称的设计，都是好的。
显示性原理
显示性原理（revelation principle）是由罗杰·迈尔森（Roger B. Myerson）1981年在期刊《Mathematics of operations research》上发表的论文“Optimal Auction Design”（最优拍卖设计）中提出的：“The revelation principle: Given any feasible auction mechanism, there exists an equivalent feasible direct revelation mechanism which gives to the seller and all bidders the same expected utilities as in the given mechanism.”
显示性原理（revelation principle）是指，通过机制设计，在激励相容的约束条件下，使博弈参与人主动披露自己的信息，以达到消除信息不对称的效果。那如何能够使参与人能够主动披露呢？这就有涉及到另一个机制，叫维克里-克拉克-格罗夫斯机制（Vickrey-Clarke-Groves Mechanism，即VCG机制）。
VCG机制
VCG机制指的是Vickrey（1961）、Clarke（1971）和Groves（1973）三篇文章中的观点形成的一系列机制。VCG机制形成的过程总共分三步：
Vickrey拍卖
W.Vickery在1961年发表在《Journal of Finance》上发表的名为“Counterspeculation, auctions and competitive sealed tenders”的文章中提出了Vickrey拍卖。每个人的真实需求是很难“显示”出来的。 比如周杰伦的演唱会，如果采用统一价格，将有大量消费者剩余由消费者保留， 如果小聪特别喜欢周杰伦，但是小详不那么喜欢， 假设票价为500元， 那么很可能小聪的心理价位是800元，而小详的只有600元，如果以统一价格500元成交，那么小聪的消费者剩余是（800-500=）300元，小详是（600-500=）100元，但在统一价格下，这个真实的需求是无法显示出来的。经济学上比较常用的办法就是拍卖。 通过拍卖来揭示商品在每个人心中的真实价格， 而通过不同的拍卖规则设计， 也会达到不同的效果。
拍卖从大体分类上看，可以分为明拍和暗拍。以下是几种常见的拍卖方式
1. 英式拍卖（English Auction）
2. 荷兰式拍卖（Dutch Auction）
3. 第一价格密封拍卖（The first-price sealed auction）
4. 第二价格密封拍卖（The Second Price Sealed Auction）
第一种英式拍卖即为常见的增加明拍，第二种荷兰式拍卖为减价明拍， 第三种为常规的暗拍。这里想主要介绍一下第四种， 第二价格暗拍，即Vickrey拍卖，也叫次高价拍卖，属于第K高价暗拍拍卖的一种， 是VCG机制在拍卖中的一种现实应用。即在暗拍中， 由出价最高的人，来实际支付出价第二高者的价格。 如A、B、C三人参与拍卖， A出10元，B出8元，C出5元，由于是暗拍，谁也不知道别人的出价，那么最后A胜出，但实际支付的是8元。这种机制比直接支付最高价格时，竞拍人更容易暴露自己的真实价格。这个是根据多次重复博弈的条件下进行的。假设A出10元，B出8元，A会赢得此次竞价，如果按照其出价来收费，会收取A10元。当这一拍卖（即博弈）重复时，A会调整自己的出价，直到8.01元（假设精确到小数点后两位），此时可能会拍不到。假设又有一个博弈方C加入，那么以此类推，C在不断调整后将会出价直至8.02元，市场的收入也就是8.02元。为了避免此类探底行为的发生，可以采取另外一种方式：比如我们在A出10元，B出8元时，并不对获胜的A收10元，而是收取其下一名即B的出价8元，那么A就没有动力调低其出价了。那么当D加入时，就需要出价10元以上才可以赢得竞价，市场的收入也就变成了10元（不论D出价多少，我们都按其下一位即A的出价来收费）。这样的拍卖就叫作Vickrey拍卖（即第二高价拍卖）。在现实中，VCG机制的逻辑在搜索引擎和社交广告栏位的拍卖中经常会用到。
克拉克税
克拉克税是由Clarke, E.H. 在1971年发表在《Public Choice》上的名为“Multipart pricing of public goods”文章中提出的。克拉克税是指对影响社会决策的关键人物征税的一种税制机制，所征税额等于该关键人物参与决策给其他人造成的净损失。 虽然主要是用来处理公共品的可持续性和搭便车问题，但其机制，也可以使参与人主动揭示自己的真实类型（Type）。
还举刚才的那个例子，区别就在于，克拉克税是用来解决公共品问题的。也就是说，变成了小聪和小详共同凑钱来邀请周杰伦来开演唱会，所以很明显也可以用于众筹问题。小聪仍然认为演唱会门票值800元，小详认为值600元，如果每个人出500元邀请，那么对小聪来说，效用是800-500=300元，对小详来说，效用是600-500=100元，但如果小聪先报价，报800元，那么小详只需要报200元就可以了，甚至是报价不出钱，这也就是搭便车问题。克拉克税这时候就出动了，公众或者政府（在区块链中可以是社区）对小详说，由于你报的价格太低，使演唱会无法召开，于是要对你征税，所征的数额为小聪的效用，即300元，显然此时小详是不愿意交的（当小详的真实效用是-300元的时候，他就愿意交这个税，但考虑到周杰伦的演唱会还是很好看的，所以这种情况基本上不存在）。于是他就会给出一个报价，使得自己不需要交克拉克税，又能更多地获得消费者剩余，此例中为1000-800=200元。
Groves机制
Grove机制由Theodore Groves1973年在期刊《Econometrica》上发表的“Incentive in Teams”论文中提出。Groves机制解决这样一个问题：目标是从一个离散的结果集合中选择一个结果，以最大化所有参与人的总价值。Groves机制是分配有效率的和策略防护（strategy-proof）的。
回顾总体的逻辑
通过显示性原理来弥补信息不对称，从而同时满足参与性约束与激励相容约束，进而减小道德风险和逆向选择，避免劣币驱逐良币的情况。显示性原理是满足激励相容约束和减少信息不对称的途径。VCG机制是实现显示性原理的途径。
众所周知，拍卖往往是揭示真实需求，不留有消费者剩余的很好的方法。在通证体系中，很多时候都需要揭示各方的真实需求，比如对交易速度的真实需求，如何避免粉尘攻击，对于Gas费用的设定，对于EOS RAM的真实需求，在IPFS中对于带宽和存储空间的真实需求等。通证体系设计者往往也会想到使用拍卖的方式，但可能一般来说只是使用了简单的荷氏拍卖，此时不妨再多考虑一些，尝试着融入VCG机制，或许会收到意想不到的效果。
名词解释
欺骗：基本上可以简化为隐藏了真实信息，或者是使用虚假信息来代替真实信息。于是所谓“信用”，即可简化为完全地提供真实信息。在美国法庭上，证人作证前，都会要求宣读一段誓言：“……the truth, the whole truth and nothing but the truth”。也就是说，只要提供了全部事实，没有除了事实之外的信息，基本上就很难存在欺骗了。
预算平衡：预算平衡指的是在一个机制中，参与人支付的预算满足了所有的要求，整个系统中又没有剩余。
未来可研究方向
VCG机制在存在共谋（collusion）问题时是很脆弱的，而共谋的问题在现实中普遍存在，如何从理论层面探讨防止共谋的解决方案，可以作为未来的一个研究方向。
一个有趣的发现就是如果把公链作为公共品，把ETH的Gas（或EOS的RAM等）费用当成税来研究。比如说托宾税和克拉克税。那么在预算平衡的约束下，为Gas和RAM定价提供了一个新的思路。公链，甚至是做矿工挖矿出块，可以被视为是一种“公共品”，它事实上也确实是一种公共品（Common Goods）。转账所支付的Gas，可以被视为是一种克拉克税。通过克拉克税，也就是说Gas的变化，来揭示使用者对于公共品的真实需求，这也是通过在激励相容约束下通过显示性原理的一种表现形式。
参考文献
1. 田国强. 经济机制理论:信息效率与激励机制设计[C]// 经济学. 2003:271-308.
2. 袁煜明. 我们现在处于区块链经济的1776年. http://www.huobiresearch.com/
3. Clarke, E., 1971, “Multipart pricing of public goods”, Public Choice, 11:17-33.
4. Groves, T., 1973, “Incentives in teams”, Econometrica, 41, 617-663.
5. Myerson R B. Optimal auction design[J]. Mathematics of operations research, 1981, 6(1): 58-73.
6. Vickrey, W., 1961, “Counterspeculation, auctions and competitive sealed tenders”, Journal of Finance, 16, 8-37.
（作者：IDC大学，内容来自链得得内容开放平台“得得号”；本文仅代表作者观点，不代表链得得官方立场）
激励相容
1、哈维茨（Hurwiez）创立的机制设计理论中“激励相容”是指：在市场经济中，每个理性经济人都会有自利的一面，其个人行为会按自利的规则行为行动；如果能有一种制度安排，使行为人追求个人利益的行为，正好与企业实现集体价值最大化的目标相吻合，这一制度安排，就是“激励相容”。现代经济学理论与实践表明，贯彻“激励相容”原则，能够有效地解决个人利益与集体利益之间的矛盾冲突，使行为人的行为方式、结果符合集体价值最大化的目标，让每个员工在为企业“多做贡献中成就自己的事业，即个人价值与集体价值的两个目标函数实现一致化。参与者理性实现个体利益最大化的策略，与机制设计者所期望的策略一致，从而使参与者自愿按照机制设计者所期望的策略采取行动。
说白了就是，没有人可以通过损害集体利益去实现自己利益的最大化。个人的利益和集体的利益是一致的，每个人努力为实现自己利益的目标工作，得到的结果也是集体利益的最大化。
就目前的实际情况而言，许多企业“存在着激励不相容问题，在具体工作中表现为，企业认为职工”没有集体观念“、”个人得失看得太重“、”没有长远发展的眼光“等，另一方面，个人则认为企业”没有为个人的发展提供足够的空间“、”制度设计不合理，抑制个人才能的发挥“、”劳动成果没有得到相应的报酬与认可“等等。这些现实的矛盾与冲突，根本原因就在于激励相容机制的缺失，使得企业与个人在实现各自价值的过程目标函数产生了异化，进而表现出了企业与个人的”相互抱怨“，并造成”墙内开花墙外香“的现象。那么，如何才能设计出个人与企业价值的激励相容机制，从而实现两者价值最大化的”双赢“之道呢？
一是要设计合理的激励机制及手段。产生“相互抱怨”的企业都有一个共同的特点，即激励机制的缺失或扭曲。论资排辈、岗位僵死、固定的工资、平均的福利等现象在一些企业“普遍存在，企业对个人的考核主要是根据资历、学历、职务或职称来确定。这种情况下，鼓励了员工片面地追求高学历、高职务、高职称，忙于应付各种考核，把相当一部分精力放在满足这些指标上，而忽视了实际能力的培养和发展。造成的结果是劳动报酬与劳动贡献发生偏离，影响着员工的工作态度，甚至出现怠工、出工不出力、出力不出活现象。解决问题的途径就是要设计合理的激励机制及手段，要将劳动贡献与报酬直接挂钩，淡化资历、学历、职称等对收入的影响，破除惟学历、资历、身价等条条框框，不拘一格选拔人才、使用人才、培养人才。激励手段中要将个人的收入更多地以货币收入的形式出现，尽量抑制个人对非货币收入的动机，使个人与集体的两个目标函数一致起来，使两者的价值追求”相容“，为实现个人与企业的”双赢“打下良好的制度基础。
二是要为员工提供多渠道的职业发展路径。目前，大多数企业员工的薪酬待遇是随着个人管理地位的提高而增加的，也就是说，对于从事具体业务的人而言，要想收入提高，就需谋得较高的管理职位。这种实质上收入分配的职务化，导致了员工个人发展路径的盲目化。一些员工本身优势在于专业项，但为了更高的物质收入，不得不把相当一部分精力从钻研业务中抽出来，去谋“职”、求“位”。为员工设计多渠道的职业发展路径就可以有效地解决这个问题。20世纪初，美国在一些企业实施的“双阶梯激励机制”，是为了给组织中的专业技术人员提供与管理人员平等的职业发展机会而设计的一种职业生涯系统和激励机制。在这种机制下，专业技术人员的职业生涯可以有两条平等的路径：一条是管理职业生涯路径，一条是技术职业生涯路径，走技术阶梯人员能够与管理人员享有平等的发展机会和发展层级。这样，一方面可以鼓励那些在业务技术上有优势和潜力的员工专心走业务技术的道路，为企业“业务的创新与发展做出特有的贡献，另一方面，在一定程度上有效地扭转了员工把进入管理层作为惟一的职业发展道路的局面，为员工个人职业生涯打开更多的通道，为员工提供了”海阔凭鱼跃，天高任鸟飞“的自由发展空间。
三是要探索并实践新型的培训方法。不可否认的是，目前许多企业“的培训还只是停留在”头痛医头，脚痛医脚“的应付工作性阶段。变革这种陈旧的培训理念与方法，就要坚持以人为本的理念，遵循人才培养规律与人才成长的内在规律，探索新型的培训方法。在培训方式上，把长期培训与短期培训、全员培训与个别培训、理论培训与实践培训、适应性培训与前瞻性培训、脱产学习与在岗学习、请进来与走出去等多方面相结合。在培训内容上，既要注重对具体业务知识的培训，又要突出对新知识、新理论、新技能、新方法的培训，同时还要注意加强对员工的整体素质、思维方式、创新能力的培训。要使培训工作制度化，根据各企业”的具体情况，在广泛征求员工意见建议的基础上，制定相应的年度培训方案与计划，从应付性的培训中走出来，既要培养岗位能手、业务骨干，又要培养善于分析问题、解决问题的专家型、管理型人才；既要培养员工的基本知识、业务知识，又要培训员工的整体素质，使员工从内心深处感受到培训是对自己进一步发展的积累，是企业“给个人提供的一种无形而高价的”福利“。
四是要塑造健康向上的企业文化来凝聚优秀人才。没有良好的企业文化，员工与企业“很难做到真正意义上的休戚相关。实践表明，企业仅仅靠条条框框的”条例“、”规章“、”制度“是不能有效地解决组织运行中的诸多问题，尤其是不能使设计良好的公司治理结构发挥出应有的作用，而企业文化作为各种规章制度发挥作用的根基，作为可以使人心服的”软件“，在人力资源潜能的调动中具有重要的作用。要在管理中贯彻”以人为本“的思想。强调对人性的理解和尊重，按人性的规律对人进行管理，将企业的经营思想、价值理念、行为方式等整合到员工的思想和工作中去，促使每个员工的积极性得以充分释放。
只有充分尊重劳动成果、激发个人潜能的制度设计，才是有效的、激励相容的制度。企业在设计激励相容机制时，要真正做到岗有所需、人有所值，实现人力资源配置最优化，切实把人力资源变为人力资本，保证企业价值实现的同时，能够使员工自身的优势和特长得到充分发挥，促进整体素质的提高、知识的升华和价值的实现。惟有如此，才能真正实现个人与企业“价值的”双赢“。
2、会展行业的激励相容理论：就是要实现主办机构、参展商、采购商的多赢，个人与企业“价值的”双赢。
3、目标冲突与激励相容： 来自军队的启示
（http://www.163ccc.cn/archiver/?tid-73372.html）
在战争中，将军与士兵的目标既有一致的地方，也有相异之处。打赢战争，减少伤亡，是将军与士兵的共同愿望。相异之处在于目标的排序：将军以赢得战争为第一，减少伤亡为第二，而士兵则以自身安全为第一，赢得战争为第二。此类问题也存在于企业或其它类型的组织中，例如在目标排序上，经营者阶层视企业生存和长期发展为第一目标，将员工收入和脑体力支出列为其次，而员工的目标排序则与此相反，将自己收入的提高和安逸甚至是“偷懒”视为第一，将企业长期发展视为第二。军队是一个特殊的组织，存在于其中的目标冲突及解决办法，于企业或其它类型的组织也不无启迪。
一支军队作为一个整体，在战争中只有人人向前，英勇善战，不避艰险，不畏牺牲，才能赢得胜利，减少伤亡。只有这样，才能从总体上既满足将军的目的，也符合士兵的愿望。因此，从战争的总体目标出发，人人都应该奋勇向前才是。但从士兵的角度看，一马当先或奋勇向前则意味着自己不伤即亡，若伤亡在即，胜利于我何益？况且作为个体，士兵只能控制自己的战斗行为：如果我往前冲，别人向后撤，则我亡人存；如果我往后撤，别人也往后撤，全员皆退，那就要比比脚下的功夫，看谁撤得快。所以作为个体，一个理性的选择是：他人在前我在后，他人先冲我后上；他人迟疑不前，我就悄悄地开溜；如果大家都想溜，我就捷足先溜。如果人人都持定这样的想法，则兵将均亡，满盘皆输，个人的理性选择招致了集体的灾难。 为解决这一矛盾，军队开出的药方与其它组织并无二致，赏罚并用或规范地说，是正激励与负激励措施相结合，差异只在于表现形式不同。
先说正激励。
战前及战争中的鼓动作用是非常重要的。我国古代作战最讲求士气的调动，就是说除了战争的硬件条件外，还要注重软件建设，即重视战争主体——人的作用，所谓“一鼓作气”说的就是这个道理。在兵家泰斗毛泽东的政治军事思想体系中，人在战争中的作用被提升到了一个极为重要的地位，如战争胜利愿景的描绘，军队中设立政治委员，支部建在连上，强调政治思想工作，强调政治宣传的作用，注重政治思想觉悟的提高，战前动员大会，爱国主义教育，战前忆苦和讨伐声势的营造……，凡此种种，无不在他运筹帷幄的战争艺术中，被发挥得淋漓尽致。解放战争中，有经验的老兵通过《白毛女》戏剧的演出，就能够嗅出大战在即的味道。
战后奖励的形式更多，如表彰英雄，按功行赏，加官晋级，抚慰战争遗孤等等。军队中的各级长官都或多或少地享有一些特权，从某种程度上说，这些特权也扮演着正激励的作用。因为升迁与否，是与战争绩效紧密挂钩的，况且，升迁之后，在战争中伤亡的可能性就会大大降低。这与士兵减少伤亡，打赢战争的目标排序是吻合的。
再说负激励。
体罚、打骂是一种较为常见的负激励形式。古代军队中的割耳、鞭笞、差遣苦役……，现代军队中的批评、教育、警告、记过、关禁闭等，都是负激励措施。夺命是负激励的最高形式，古今中外的军队都设有不同形式的督战队，对逃逸和开小差的士兵，都无一例外地施以夺命的极刑。所以，开溜的想法是断不可有的，只能奋勇向前；左右都是一死，何不来得壮烈些，或许还会荫福家人。
“置之死地而后生”，是一种将正负最高激励形式都演绎到极限的一种战法。它为全军模拟了一种死期逼近的环境，生机只在奋勇向前。但此法的适用条件较为苛刻，一旦失败，战争成本较高。古者，有马谡失街亭，迫使诸葛亮罢兵的战例。今者，有抗日战争中的南京卫戍司令唐生智，战前请樱，信誓旦旦，试与南京共存亡。为表示背水一战、自断退路的决心，他将渡船全部销毁，让原来两艘可容七八百人的轮渡开赴汉口，同时指示江北的胡宗南第一军和江南悒江门外的宋希濂36师：若有人私渡，军法处置。岂料战事未几，唐生智却突然向各路守军发出撤退命令，自己也背弃了与南京共存亡的誓言，于1937年12月12日晚8许，乘坐为他保留的最后一条小汽艇北渡长江逃窜，成为中华民族的罪人。“置之死地而后生”的战法原理既适用于组织，也适用于个人。有人考托福，不惜大事张扬，搞得全单位人人知晓，既拉开了一种不成功决无退路的架式，也巧逼单位提供种种备考的便利，可谓一举两得；也有的人，遮遮掩掩，生怕考不好辱没了声名，无颜面对父老乡亲。相比较之下，前者将鼓足风帆，一路向前，而后者则欲步趑趄，甚至中途见弃。
人们通常认为，军服或为草绿，或为米黄，或为迷彩，只是一种便于伪装的保护色而已。其实，军服也是一种区别敌友的标志。在战败之际，不同的服饰使溃散之敌暴露在光天化日之下，有利于对方识别、清剿。不胜则败，不进则亡，军服在溃败之际也发挥着一种负激励的作用。
军队作战只是一个极端的例子。在现实经济生活中此类现象可谓举目皆是，我们手中可以“驭人”的武器——正激励和负激励——也始终没有发生变化。不论我们在人生的舞台上扮演什么样的角色，领导者，老板、经理，中层干部，为人夫或为人妻，为人父母或为人师长，概莫能外，只是激励的形式和程度不同而已。对于组织或企业而言，军队例证的启示意义在于：1.某些强制性的负激励措施，如行政部门处罚和政府管制等，是必要的；2.作战中士兵少打枪、不瞄准乱开枪或脚底抹油——开溜等行为，与现代企业组织团队作业中有人偷懒、怠工等消极行为，多有相似之处，因此运用正、负激励手段，以期奖勤罚懒，也始终是企业“将领”使役“士兵”的不二法门。3.在战争中，极刑是对官兵的最高惩罚，而企业充其量只能将员工“开除”，从表面上看两者相去甚远，但若施用得当，也会创造异曲同工的效果。极刑于生者而言，意味着已经无路可退，只能选择奋勇向前；被开除的人若就业机会较多，开除就不会起到警训作用，因此，设置一定的再就业障碍就显得十分必要。在西方国家，前任雇主的推荐信往往是再就业时的敲门砖，若前雇主的评价较低，寻找下一份工作时就会遇到障碍。这种非正式的制度安排，很值得我们借鉴。
机制设计理论 详细内容
制设计理论起源于赫尔维茨1960年和1972年的开创性工作，它所讨论的一般问题是，对于任意给定的一个经济或社会目标，在自由选择、自愿交换、信息不完全等分散化决策条件下，能否设计以及怎样设计出一个经济机制，使经济活动参与者的个人利益和设计者既定的目标一致。从研究路径和方法来看，与传统经济学在研究方法把市场机制作为已知，研究它能导致什么样的配置有所不同，机制设计理论把社会目标作为已知，试图寻找实现既定社会目标的经济机制。即通过设计博弈的具体形式，在满足参与者各自条件约束的情况下，使参与者在自利行为下选择的策略的相互作用能够让配置结果与预期目标相一致。机制设计通常会涉及信息效率和激励相容两个方面的问题。信息效率（Informational efficiency）是关于经济机制实现既定社会目标所要求的信息量多少的问题，即机制运行的成本问题，它要求所设计的机制只需要较少的关于消费者、生产者以及其他经济活动参与者的信息和较低的信息成本。任何一个经济机制的设计和执行都需要信息传递，而信息传递是需要花费成本的，因此对于制度设计者来说，自然是信息空间的维数越小越好。激励相容（Incentive compatibility）是赫尔维茨1972年提出的一个核心概念，他将其定义为，如果在给定机制下，如实报告自己的私人信息是参与者的占优策略均衡，那么这个机制就是激励相容的。在这种情况下，即便每个参与者按照自利原则制订个人目标，机制实施的客观效果也能达到设计者所要实现的目标。
现实世界中的信息分散于生产者和消费者之间，他们各自拥有自己的私人信息，因而信息具有不完全特征。在市场竞争机制下，参与者分散决策，依赖于供需信息的交换传递来做出生产和消费决策。机制设计理论从信息的观点出发，把经济机制看成是一个信息交换和调整的过程，在统一的模型和信息框架下研究了经济机制以及各种经济机制的信息成本问题。机制设计理论认为实践中可以从一个经济机制信息空间维数的大小来评价机制的好坏。从这个角度出发，机制设计过程就是针对想要实现的既定社会目标，寻求既能实现此目标，又要信息成本尽可能小的设计过程。比如设定资源的帕累托最优配置为社会目标时，竞争的市场机制就保证了此目标的达成。然而，竞争的市场机制是否是经济信息效率最高的呢？在给定的新古典经济环境下，是否存在其他的分散决策机制能够利用更少的信息成本来实现资源最优配置呢？赫尔维茨在1970年代的研究成果证明，在纯交换的新古典经济环境中，竞争的市场机制用最少的信息达到了有效的配置。在放松对新古典经济环境的假设之后，机制设计理论还对于商品不可分、偏好或生产可能性集非凸等并不满足新古典经济环境条件下，能够导致最优资源配置的分散决策的经济机制进行了探讨。赫尔维茨证明了这种机制是存在的，但却是以非常高的信息成本为代价的。
什么是激励相容呢？我们知道，现代经济学的一个基本假定是每个人在主观上都追求个人利益，按照主观私利行事。机制设计理论在信息不完全的情况下将该假定进一步深化，认为除非得到好处，否则参与者一般不会真实地显示有关个人经济特征方面的信息。赫尔维茨（1972）给出了著名的“真实显示偏好”不可能性定理，他证明了即使对于纯私人商品的经济社会，只要这个经济社会中的成员的个数是有限的，在参与约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），就不可能存在任何分散化的经济机制（包括竞争市场机制）能够在新古典类经济环境下导致帕累托最优配置并使每个人有激励去真实报告自己的经济特征。。当经济信息不完全并且不可能或不适合直接控制时，人们需要采用分散化决策的方式来进行资源配置或做出其他经济决策。这样，在制度或规则的设计者不了解所有个人信息的情况下，他所要掌握的一个基本原则，就是所制定的机制能够给每个参与者一个激励，使参与者在最大化个人利益的同时也达到了所制定的目标。这就是机制设计理论的激励相容问题。具体来说，就是假定机制设计者（委托人）有某个经济目标作为社会目标，比如资源帕累托最优配置、社会福利最大化或者是某个经济部门或企业主追求的目标，设计者采用什么样的机制或者制定什么样的游戏规则就能保证在参与者参与，并且满足个人自利行为假定的前提下，激励经济活动参与者（包括企业、家庭、基层机构等）实现这个目标。
很显然，机制设计理论提出的激励相容概念是非常深刻的。因为个人利益与社会利益不一致是一种常态，并且信息不完全、个人自利行为下隐藏真实经济特征的假定也是符合现实的。在很多情况下，讲真话不一定是占优均衡策略，在别人都讲真话的时候，可以通过虚假显示自己的偏好来操纵最后结果以便从中得利。赫尔维茨（1972）一般性地证明了在个人经济环境中，在参与性约束条件下（即导致的配置应是个人理性的），不存在一个有效的分散化的经济机制（包括市场竞争机制）能够导致帕累托最优配置，并使人们有动力去显示自己的真实信息。也就是说，真实显示偏好和资源的帕累托最优配置是不可能同时达到的。因而在机制设计中，要想得到能够产生帕累托最优配置的机制，在很多时候就必须放弃占优均衡假设，这也决定了任何机制设计都不得不考虑激励问题。由此，激励相容成为机制设计理论，甚至是现代经济学的一个核心概念，也成为实际经济机制设计中一个无法回避的重要问题。
如果做一个简单的概括，机制设计理论就是在把机制定义为一个信息交换系统和信息博弈过程之后，把关于机制的比较转化成对信息博弈过程均衡的比较。在研究初期，赫尔维茨主要是集中在机制的信息和计算成本方面，而没有考虑激励问题，马斯金等（1972）提出的团队理论（theory of teams）在很大程度上填补了这方面的空白。此外，1970年代显示原理（revelation principle）的形成和实施理论（implementation theory）的发展也进一步推动了机制设计理论的深化。显示原理大大简化了机制设计理论问题的分析，在Ｇｉｂｂａｒｄ（1973）提出直接显示机制之后，迈尔森（1979）等将其拓展到更一般的贝叶斯纳什均衡(Bayesian Nash equilibrium)上，并开创了其在规制理论和拍卖理论等方面的研究。针对显示原理没有涉及多个均衡的问题，马斯金（1977）从中引申出了实施理论，目前该理论已经在包括社会选择、不完全契约等多个研究领域发挥了重要作用。
机制设计理论不仅让研究者能够在相对不严格的假定下系统地分析和比较多种制度，而且可以将很多现有的研究，如拍卖理论、规制理论、社会选择理论等纳入到统一的现代分析框架中。如在拍卖理论中，Ｖｉｃｈｒｅｙ（1961）提出了常见拍卖形式的收入等价原理，而迈尔森（1981）借助显示原理，证明了一个更加一般化的拍卖形式的收入等价原理。再如，垄断企业规制是一个非常重要的经济问题，针对原有理论对规制过程做出过多武断假定的局限，迈尔森（1982）等将规制过程看做是不完全信息的博弈过程，垄断者拥有管理者不知道的私人信息，从而对这一问题做出了开创性的研究。还有，在社会选择理论中，针对能否设计一个机制，或者说一个投票程序来诱使投票者真实显示自己偏好的问题，机制设计理论也给出了明确的答案。总之，机制设计理论将制度定义为非合作博弈，根据这些博弈形式的均衡结果，比较了不同的制度，从而使经济学家能够相对于某个最优标准来评价不同制度的表现。
上述应用之外，机制设计理论还为许多现实问题提供了理论解释，从而在很大程度上影响了经济政策和市场制度。由于用一个统一的模型把所有的经济机制放在了一起进行研究，机制设计理论的研究对象大到整体经济制度的一般均衡设计，小到某个经济活动的局部均衡设计；其研究范围涵盖了计划经济、市场经济以及各种混合经济机制。同时，机制设计理论中“设计者”的概念也是非常广泛的，既可以是宏观经济政策制定者或制度设计者，也可以是微观经济单位的主管领导。这使得机制设计理论具备了非常广泛的应用前景，将大到宏观经济政策、制度的制定，小到企业的组织管理问题纳入到统一的分析框架中，对现实问题具有很强的解释力和应用价值。比如对于实践中一些出发点很好的规章制度却得不到有效贯彻执行，甚至参与者还利用既有政策来最大化个人利益，从而造成巨大效率损失的问题，机制设计理论认为这不仅仅是因为物质和技术等的约束，最主要的还是设计的制度不满足激励相容，因而无法保证个人理性与集体理性的同时实现。