#学习团队管理#销售队伍中有明星团队就会有落后团队，但落后团队的销售经理压力会很大，那么当团队被归为“落后团队”时，该进行哪些有效的激励来使团队的业务有所提升呢？
首先要【了解团队】：销售经理虽然是团队中的领袖人物，但是也需要靠近团队成员，了解团队成员的近况及心理状态。及时解决成员遇到的问题，避免影响到工作进程。将成员的个人需求和整个团队的目标挂钩。了解团队是团队激励的第一步，关键点是要取得团队成员的信任。
其次要【分析原因】：分析团队落后的原因，分析成员业务素质，考核机制原因，团队管理及销售策略等等可能造成团队落后的原因。若团队成员业务素质很好，原因应该从销售策略入手；若销售队伍的其他团队能够很好的完成销售，那么你的团队问题大多出在“人”的因素上，只有将原因分析清晰后，才能对症下药。
最后要【建立榜样】：建立榜样也就是常说的引入竞争，竞争是一个团队前进的动力，良性竞争可以保持团队的危机感。表扬及奖励成功的成员，树立榜样，惩罚、剔除落后的成员，形成团队威慑力，对激励团队很有帮助。
团队中最怕的就是有“滥竽充数”之人，若不将不求进取的人剔除掉，会拉整个团队的后腿。
在后疫情时代，实体企业和店铺如何实现经营全面升级，如何实现销售利润新增长，关注我，每个工作日都会分享关于营销、运营、管理、案例、大咖等干货知识点。风雨路上，我们伴你同行，助你每天进步一点点。
团队激励的7个步骤
你想要一个积极进取的团队吗，想要你的员工快乐工作并为你的企业积极贡献吗?以下是我为大家带来的团队激励的7个步骤，希望大家喜欢。
我经常被管理者问的一个问题就是：应该如何激励团队。我非常理解并重视他们问的这个问题，我当经理已经有16年的时间，我明白管理人员每天面对员工所面临的挑战，我给的答案是：若你不能激励团队，他们只能在你创造的环境下激励自己。
有效的激励是内在的，很多是源自内心。激励没有速效法。建立一个高效积极的团队得通过日复一日的小行动。这就像是推着一个沉重的石头，你需要做一些初步的努力来推动这一进程，这样你就可以在后面的推动过程中少花费一些力气。
团队激励的7个步骤：
1.在你的团队上花一些时间
与谈们交谈，看看他们在个人以及业务层面上怎么做的。并要及时反馈，告诉他们做的好的地方以及做的不够的地方。
2.倾听他们有什么想说的，并要表示出你在听
远离电脑，关掉手机，保持良好的目光接触，放松身体，并发出声音表明你在听。强调他们的`个人问题及业务问题，尽可能提供解决方案。
3.指导他们的工作，使之做的更好
记住，与团队成员一起找出他们个人或工作上存在问题的解决方案，这是一个相互互动的过程。
4.找到使他们工作更有趣的方式
使他们的工作多样化，给他们一些任务，并给予他们更多的责任。让他们培训或指导团队中的另一名成员。
5.表明你很欣赏他们，并制造一些乐趣
偶尔给点奖励虽然没有特别的原因。在一些下班时间，给予你的个人感谢信、蛋糕或者糖果，员工生日上递上鲜花或者一瓶酒。
6.让他们消息灵通
让他们知道在公司发生了什么，公司在提供新产品或服务相关信息是怎么做的。
7.信任他们
告诉他们你需要他们做什么，并让他们接受。要承担风险，设置好参数来让他们做出决定，如果他们继续来问你，不要提供答案，而是问他们他会如何做，并支持他们的响应。
你的团队成员希望知道你关心他们，不管是个人还是企业的立场对他们感兴趣。要你信任他们，并希望他们能够成功，如果你能创造这种环境，那么你将知道如何激励团队，并最终拥有一个愉快并且积极进取的团队。
管理者必懂的，有效激励员工的12种方案！
（点击右上角 “ 关注” ，长期分享薪酬、绩效、股权、合伙人、预算的专业知识！）1、榜样激励
为员工树立一根行为标杆。
在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。
“表不正，不可求直影。” 要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
领导是员工们的模仿对象，激励别人之前，先要激励自己。要让下属高效，自己不能低效，塑造起自己精明强干的形象，做到一马当先，“你们干不了的，让我来”，在员工当中树立起榜样人物。
2、目标激励
激发员工不断前进的欲望。
人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。
管理者制定目标时要做到具体而清晰，通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
用共同目标引领全体员工，把握“跳一跳，够得着”的原则，平衡长期目标和短期任务，让员工对个人前途充满信心！
3、授权激励
重任在肩的人更有积极性。
有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能干的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。
管理者不要成为公司里的“管家婆”，权力握在手中只是一件死物， 通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
当然，授权对象要精挑细选，确保权与责的平衡与对等。
4、尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。
尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。
尊重是有效的零成本激励， 可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
越是地位高，越是不能狂傲自大， 不要总是端着一副官架子，尊重个性即是保护个人的创造
5、沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。
管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。
而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。沟通的重点不是说，而是听，可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。 沟通带来理解，理解带来合作。 建立完善的内部沟通机制，消除沟通障碍，确保信息共享，引导部属之间展开充分沟通。
6、信任激励
诱导他人意志行为的良方。
领导与员工之间应该要肝胆相照。信任是启动积极性的引擎，你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。
因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
用人不疑是驭人的基本方法，对业务骨干更要充分信赖，切断自己怀疑下属的后路。
7、宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。
宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。
管理者要能容人之短、用人所长， 其宽容品质不仅能使员工获得安全感，更能激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
宽宏大量是做领导的前提，给犯错误的下属一个改正的机会， 得理而饶人更易征服下属 。
8、赞美激励
效果奇特的零成本激励法。
人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。
赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
最让人心动的激励是赞美， “高帽子”即使不真也照样塑造人，用欣赏的眼光寻找下属的闪光点， 赞美到点上才会有良好的效果。
9、情感激励
让下属在感动中奋力打拼。
一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。
须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
感情如柔水，却能无坚不摧。替下属撑腰，他就会更加忠心； 乐于主动提携“看好”的下属，不可放过雪中送炭的机会。
10、竞争激励
增强组织活力的无形按钮。
人都有争强好胜的心理。 在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。
竞争能快速高效地激发士气。 管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
11、惩戒激励
不得不为的反面激励方式。
无规矩不成方圆。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。
惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题，惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果。
坚持“诛罚不避亲戚”的原则， 适时责惩以表明原则立场，对于奸邪者要做到除恶必尽。
12.薪酬激励
创新KSF薪酬全绩效激励模式（关键成功因子）
1、定出绩效指标；
2、匹配绩效指标的工资；
3、匹配绩效指标的平衡点；
4、制定超越平衡点的奖励规则；
5、制定低于平衡点的少发规则。
那么设计KSF，到底要从何下手？以下六个步骤：
第一步：岗位价值分析
这个岗位有哪些工作是最重要的，直接为企业带来效益的？
第二步：提取指标（中层管理人员6-8个）
有哪些可量化的数据是企业所需要的，急需改善的？比如营业额、毛利率、员工流失率、主推产品销量、员工培训时间等。
第三步：指标与薪酬融合（设置好权重与激励方式）
每一个指标，都配置对应的绩效工资。需要注意，不高把所有的指标平均分配工资，要挑重点。
第四步：分析历史数据
过去一年里，营业额是多少？每月营业额？平均营业额，利润额？毛利率多少？成本费用率？转化率？员工流失率？
第五步：选定平衡点
企业和员工最能接受的平衡点，要以历史数据作为参考。
第六步：测算、套算
依据历史数据，选取好平衡点，讲选取好的指标，各分配不同比例的工资额。
下面介绍这个KSF薪酬模式，可以实现员工工资越高，企业效益越好！
KSF与传统薪酬、考核模式的区别
同传统薪酬、绩效模式相比，KSF薪酬全绩效模式着眼于五个要点：
1、大弹性、宽幅：
定量薪酬讲求的是稳定，变量薪酬追求的是激励。变量越大，弹性就越大，激励性就越强。因此，KSF要求从原来的固定薪酬（或底薪）中拿取不低于50%的部分用于宽带激励设计，通常比例锁定在60-80%。
2、高绩效高薪酬：
·员工创造的越多，获得的回报就应该越高。多劳多得，才符合人性需求及市场规则。
·企业不要担心员工的收入高了，而是要致力于一手提高员工的收入，另一手促进员工创造高价值、高绩效。
·相比而言，员工收入高稳定性就强、对公司的认同度与归属感也会得到改善。
3、利益趋同：
在传统模式之下，员工与老板的利益通常是矛盾的。
·员工工资属于管理成本，工资水平走高人力成本就会上升，而企业利润就会下降，因此，老板内心不太愿意增加员工工资。
·而KSF认为员工工资应该属于资本，员工是来创造价值的，根据自己的贡献获得相应的收益。
·所以，KSF模式的追求结果是：员工收入越高，企业赚的就应该越多。只有员工与企业的利益实现趋同，思维才能统一，目标才能真正一致。
4、激励短期化：
激励设计有两种倾向，一是短期化，即月度；二是长期化，即三年以上。不过，任何激励设计都不能忽视短期化的趋势。没有努力的现在，何谈美好的未来。所以，KSF倡导的就是先做好月度激励，再扩展到年度及长期。
5、管理者转向为经营者：
1.管理者做事，经营者做价值和结果。管理者管人，经营者要经营人。
2.管理者为老板打工，经营者必须为自己干、团队一起干。
3.管理者只关注自己的收入，经营者必须创造价值和增值。管理者的起点是先得到，经营者的起点是先付出。
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