末位淘汰，是很多企业的惯用做法，目的就是通过制造危机感，在公司内部制造一个“比学赶帮超”的氛围，让每个人都充分提高自己的主动性，否则就会面临被淘汰的风险。这种竞争机制在30年前引入中国，刚开始被很多企业采用时，确实有效，但为什么现在搞末位淘汰的企业越来越少了？

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末位淘汰本质上是一种懒政思维

实行末位淘汰的老板基本都是甩手掌柜，只问结果，不问过程，只关心有没有完成，不关心怎么干。这种老板一般学历不高，只懂销售，不懂管理，所以就用末位淘汰吓唬人，让员工通过相互竞争自己动起来，骨子里还是一种懒政思维，一招鲜，简单，粗暴，有效，什么做管理、搞文化，太麻烦、太费电，何况这些老板本身都没什么文化，他能搞出什么企业文化？

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末位淘汰的副作用太大

把所有员工正态分布，强制排名，就会导致部门与部门之间、员工与员工之间的恶性竞争：不会合作，不会协调，不会沟通，不会分享，只顾自己，互相提防，生怕别人学会自己的东西，生怕别人超过自己，甚至各种勾心斗角，搞得公司乌烟瘴气，每个人都通过孤立，甚至内斗保全自己。但有些老板还喜欢员工之间这种“狗咬狗”的氛围，一是制造矛盾让员工不抱团针对自己，二是让员工通过不断竞争提升组织活力。说白了，其实这就是所谓的帝王术，为很多掌控欲极强的60、70后老板所喜欢。

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末位淘汰涉嫌违法

身在末位的员工不一定是不称职的员工，我们要淘汰的是不合格的员工，而不是排名最后的员工。如果是因为他排在末位，你要淘汰，亦有触犯劳动法之嫌，未来就会面临员工大面积发起仲裁，甚至起诉公司的风险，现在的员工维权意识很强。以前的70后把领导当领导，80后就开始把领导不当领导，90后认为他自己是领导，管理对象变了，就倒逼我们管理方式也要变。

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末位淘汰的是谁？

末位淘汰就一无是处吗？肯定不是。任何组织都需要新陈代谢，不合格的员工肯定要干掉，否则公司就是一潭死水，一盘散沙，没有任何战斗力可言。赏一人可以悦万军，赏之；杀一人可以震万军者，杀之。但我们不是要杀鸡儆猴，而是要杀猴给鸡看。任正非说，之前华为也是末位淘汰制，但后来发现淘汰的都是员工，把员工每个月淘汰10%，效果不大，于是他改了，不淘汰员工，淘汰干部。每年淘汰10%的干部，这么做了之后，就发现整个组织都变了。所以董明珠说，拿掉一个差干部，比拿下100个员工都管用。所以，抓问题要抓本质，我们淘汰的应该是干部，而不是员工，我们淘汰的是不合格的员工，而不是末位的员工。

作者：

郜铖，股动力创始人，股权设计专家，多家公司独立董事、顾问，十余年已培训数千位企业创始人、合伙人，主导数百家股权方案设计与落地，具有非常丰富的理论和实践经验。