华为公司的股权激励已经是众所周知的秘密，多年前，华为公司就做了一个《激励股权分配政策》，希望企业和员工形成利益和命运的共同体。同时，股权动态分配，使人力资本不断增值，让员工拥有主人翁意识，并且产生吸引和激励优秀人才的目的。

亚马逊的创始人贝索斯说:“有智慧的创始人将利用机制去激发人的善良和追求，而不是引发人性的奸诈和猜疑。”

一位诺贝尔奖得主的研究成果是:“产权决定了效率。”如果这样的话，孟子也要拿诺贝尔奖，因为孟子在二千多年前就说过：“无恒产者无恒心”。

数据研究表明，股权激励已经成为上市公司的重要政策。2006年，只有44家上市公司实施股权激励，而到了2015年，已经有557家企业实施了股权激励。

学员问：最近公司在进行股份制改革，计划明年1月1日启动执行，全权由总经理在负责。总经理在公司估计工作到2022年年底，届时满65岁，工作还有三年，关于他是否入股，是入干股还是虚股我都没有谈。

我的问题是：是否需要和他谈股份制的问题，怎么谈？目前公司的年净利润利润约600-800万，总经理现在年薪约40万（平时约30万、年终绩效约10万）。

第一步：股权激励的目的

目的，是为了激活人？还是为了留住人？

如果是能够给到股权的话，可以起到激活人的目的。但是，股权必须要跟绩效来进行挂钩，动态分红，这样才会更有动力。

第二步：定价

假设你的净利润按照500万算，如果是1000万估值的话，那么相当于是净利润的两倍，这个溢价比例算低的。这样的话，如果员工投资入股的话，回报率大概在50%左右。

第三步：定类

可以采取虚拟股的方式，没有必要给到实股，或者注册股。因为注册比较麻烦，在退出的时候，工作量也会比较大。

使用虚拟股，依然可以享受分红的，公司按照2000万的估值，然后采取买一送一的方式。

比如说你花10万块钱购买十万股，然后另外再送你十万股，相当于有公司1%的股份。假如年度净利润是500万的话，那么分红是1%，就是分5万块钱，相当于投资10万，拥有20万股，分红5万块，那这个收益还是可以的。因为虚拟股的退出较灵活，届时只要按照本金进行退出就可以，相对而言，这种操作方式更合适一点。

感谢老师，那除了刚刚您说的这三步之外，是否还有需要注意的点呢？可以给再详细分析下么？

这里面要注意的操作难点:

第一点：要注意股权的种类

如用虚拟股的方式，像华为这样，人在股在，人走股留，相对而言，会比注册股灵活一点。

第二点：每个人分配的额度

要根据他们的职级、岗位重要性、绩效、入职的年限，计算出他们的系数。 根据公司要分配的总量是多少，比如说公司估值2000万，计划第一年拿出200万股分配，第二年可以再拿出200万股，是逐年进行分配的，而不是一次性分配到位，这样可以让员工充满希望。

个人系数/总系数，然后再乘以可分配股数，就得到了每个人的股数。

第三点：分红机制的明确

分红是全部分，还是有一部分保留在公司，要规划清楚。

何时分？一般建议是季度 年底 第二年的延迟支付。

第四点：退出机制的明确

也就是退出的时候，不同时期退出，不同的情形退出，都有不同的退出规则和价格。

第五点：动态分红

买一送一的时候，买的“一”可以直接分红。但是送的“一”，一般来说，可以跟绩效指标来挂钩，这样分红就更具弹性，也避免变成股权大锅饭的现象，这样的话，可以让大家的动力会更强。

第六个点：动态调整

股权的数量，可以根据级别，根据绩效，每年可以做出适当调整。

举例：有一个经理升到了总监，他的股数根据饱和配股率，可以多增加一点。

我们一位做服装的学长同样也是想进行股权改革，通过咨询师团队服务，设计“内部动态股权激励”方案并协助推行。

2018年，整体业绩达成率突破109%。门店业绩实现历史性突破，一家单店指标为300万业绩，净利润50万，实际达成业绩486万，净利润110万，增幅高达162%！

这也正是动态股权激励的过人之处。

如果你想了解更多企业管理方面的资讯，可以添加我们的微信：匠言咨询。