很多人到现在还是不明白2n或者n 1是什么，这是赔偿系数。n代表在这个公司工作的年限，过了一年(比如一年零一天)的n=15，过了一年半的 n=2。以此类推。

在我之前的文章评论里都贴出了劳动法条款，也有很多网友讨论。

这里直接说我得出的结论:在员工无过错的情况下，公司裁员需要赔2n。但有一条例外是，公司遇到经营困难、zc影响，在提前跟劳动局备案的情况下，n 1是合法的。

因此，一些在线教育公司裁员，应该是得到了某种支持.....

如果是比较小的公司，大概率都是没有备案过的，一般都应该赔偿2n。

遇到五险一金不足额缴、甚至没有签合同、在离职证明上写员工是被辞退、工作能力不行的，都属于违法，100%都要赔2n，天降红包一告一个准。

补充一下：试用期不通过也可以拿到05个月的补偿。

公司裁员，我们拿到的补偿=过去12个月的平均收入(奖金和年终奖等都可以算进去)*上面1的系数。赔偿总数低于45万不用交税!

前12个月收入的平均数是有上限的，不能超过当地人均工资三倍(每年都会调整，2021北京的上限是37800左右。)

在n 1方案下，有的公司会给员工多一个选择:多留一个月时间在公司上班，拿n的补偿 一个月工资 该月五险一金正常缴纳。在选择方案的时候，一定要自己算好怎么选更划算。

公司裁员的流程是:先跟员工协商，谈好以后就签署公司提供的协议。如果谈不拢，公司会发一份单方终止劳动关系的内容(这个在小红书上看见很多朋友发了……一般拿着这个就可以去仲裁了)

关于年假福利、离职时间等，都是需要“协商一致”的灰色地带。

比如说没有休完的年假公司可以按照三倍工资折现。15号前离职但公司还缴纳当月五险一金等。

录音的好处我就不一一赘述了。其中我觉得有一个重点是，在跟hr谈补偿(录音)的时候，要清晰表述出:员工无任何过错，是公司的原因要裁员。要让对方认可，再基于这个前提谈补偿。

当协商不成时，公司总有一些手段逼人就范。比如说电脑里安装的监控软件。查报销。查考勤。甚至监控录像等等等等。保不齐hr急了搬出个什么东西来吓人。

这里有一个相关知识点是:上班迟到和一次绩效不达标是不能直接被辞退的，公司需要先发出警告、给机会给员工改正。

一定不要被吓倒，多学习相关内容，多在网上看看、问问。有录音多听几遍。

在同意签协议前，你不可能知道具体条款是什么，hr也不告诉你会赔偿多少钱，只问选n还是n 1。

只能去hr那里看纸质协议。不明白的地方可以现场打电话问别人，不提供电子版和任何文字上的内容预览。

这很难不怀疑公司是不是要给你挖坑。问hr，她会告诉你协议保密，这是hr的正常流程。协议一般都是法务确认过的，如果有不合法的部分，即使签字了也可以再告。(这里大写加粗)

经历这一切后你最大的感触会有几点:

工作时间短的人真的好弱势，2n和 n 1都是一样的，只能任人宰割。

工作时间长的人也很弱势，金额大了怕被套路，连n 1都拿不到。

裁员必须知道的四件事

裁员必须知道的四件事

　　裁员必须知道的四件事，对许多企业而言，裁员是最后的无奈选择。大家都知道解雇员工会损害整体的士气，并影响公司在景气回暖后继续成长的能力。因此，雇主一般都会想办法避免裁掉那些花费大量心血培育出来的员工。下面和我一起了解一下吧！

　　 一、裁员要走啥程序？

　　1、依照企业破产法规定进行重整的。

　　2、生产经营发生严重困难的。

　　3、企业转产、重大技术革新或者经营方式调尘谨整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

　　4、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　 二、怎样补偿or赔偿？

　　在裁减方案向劳动部门报告后，符合法定解除合同情形的，企业需要支付经济补偿金。根据《劳动合同法》四十七条：每满一年支付一个月工资的标准；

　　六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月的经济补偿。如果用人单位没有符合《劳动合同法》第四十一条（也就是我们写的第一大点）讲到的裁员实体条件和程序，就属于违法解除劳动关系，用人单位是要承担经济赔偿金的：双倍赔偿。

　　 三、优先留用哪些人？

　　1、与单位订立较长期限的固定期限劳动合同的。

　　2、与单位订立无固定期限劳动合同的；

　　3、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或未成年人的；

　　4、单位依企业破产法规定进行重整而裁员，在六个月内重新招用人员的，应通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的派渗基人员。

　　 四、哪些人不能裁？

　　1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　4、女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。

　　 裁员牌减肥丸，最先派给谁？

　　A、最先会派给资历最浅的员工，高层会认为他们的去留不会对公司的前景带来太大的影响。

　　B、绩效水平最低的员工，尤其业绩无法达成与其高薪形成正比的员工。

　　C、“低价值员工”（低价值人力资本、低晋升潜能……）也是裁员的重点考虑对象。

　　D、经常假公济私，浪费公司资源的人。公司到了危难之时，当然会“心狠手辣”地清理掉这喊埋些为公司雪上加霜的人。

　　E、高薪聘用却未能为公司创收的人。

　　个公司愿意一边掏出不菲的薪金养着一个人一边忍受业绩低下的窘局。

　　 TIPS：裁员危机巧妙化解

　　 A、以不变应万变，静观其变 。

　　如果你不想自动弃权出局的话，这是最佳的应对方法，既来之，则安之，理智对待事态的发展，懂得进退，才是上策。

　　 B、做好本职工作，让领导看到你的价值。

　　领导的眼睛都是雪亮的，你平日的一举一动都会成为他决定你去留的标准，尽力让他从你的工作中看到价值，是预防被炒的`有效手段。

　　 C、衡量自己在公司是否处于核心力量，是否能短期内进入核心版块。

　　公司好比一棵参天大树，要想在台风季节不被吹倒，就必须牺牲一些繁枝末节来保住根基，只有成为核心的组成，才可以自如应对每一场风暴。

　　 D、主动要求减薪。

　　面对公司财政的紧张，这是不得以的委曲求全，不妨把这个做法，看作是把目光放远、与公司共度危艰的抉择。

　　 E、以不计酬劳的加班博取领导好感。

　　同样是不得以的做法，但为了长远的利益，牺牲短期的利益，未尝不可。

　　 F、抢夺边缘岗位。

　　优胜劣汰向来是职场的潜规则，只有远离边缘，才能够逃避裁员的刀锋。

　　 G、与最有发言权的人保持联系。

　　必要的时候，要学会察颜观色。去留只是某个人的一念之差，要在紧要关头得到庇护，这是一个关键。

　　 H、先下手为强，摸清兼并方的底细，并与之保持联系。

　　既然在这个关口不是你死就是我亡，作一个主动的出击者，或者能够在大局中化险为夷，稳操胜券。

　　 杜绝以下做法：

　　A、惶惶不可终日，四处打探小道消息。心理上输掉了，怎么还会有赢的机会？

　　B、得过且过。难道一个出现了状况的公司会留住一个毫无工作积极性的员工？

　　C、消极抵抗，开始不配合日常工作。如果是这样，被裁掉，也没有什么好埋怨的。

　　D、明目张胆地对某个核心人物献媚。任何人在重要关头，都是明哲保身的，他们会为了保住你而牺牲自己？

　　E、整天愁眉苦脸，像公司欠着你的，任何领导都不想看到的表情，你又怎能犯下大忌！

在职场中，裁员时需要注意什么？

在生活中大家应该经常会看到各种各样的企业和公司因为各种各样的事情而裁员，可能是因为公司临近破产，有可能是因为公司的规模在缩小，裁掉一些不适合公司未来发展的员工。那么在裁员的时候哪些要注意的事项呢，在职场中只有注意到这些裁员的注意事项，才能够保证不会引发更多的事端，那就让小编带大家一起来看一看。

企业在因为各种各样的因素，需要裁员时，需要注意到有几类员工是不可以进行随意裁员的，因为这是受到法律保护的。首先是在哺乳期内的孕妇，是受到法律保护，企业不可以进行随意的裁员。其次是一些吵棚因为在本公司工作而患上职业病或者一些因工负伤，而且丧失了劳动能力的一些员工也不可以被公司损益的裁员，否则不仅会损伤到该公司在社会的名誉，会受到法律的严惩。

法律规定企业在进行裁员时，应该提前一个月告知员工，企业有权利进行裁员，因为企业可能因为自身的一些主观或客观因素需要裁掉一部分员工。但是无论是在法律上还是在道德上都应该提前告知，这样可以让员工有更多的时间就找另一份工作，也让这个员工有更长的时间去反应，如果不能够提前告知那么公司就需要给这位员工一个月的工资。

在职场中当颤碰纯因为一些各种各样的客观主观因素需要裁员时，千万不要以为只是企业自己的事情，因为这涉及到员工的利益。茄咐所以公司一定要和员工做好沟通工作，了解了他们的一些诉求，尽量地满足他们的一些需要，只有事先做好沟通工作，才会保证才能工作能够顺利的进行，也能够避免一些员工一些过激的事情，影响到公司的声誉。