皮克斯动画工厂，成立于1986年，是一家著名的专业电脑动画公司。它制作了很多著名的动画片，比如大家熟悉的《海底总动员》，《飞屋环游记》等。可以说，只要是皮克斯出的动画，必是精品。

创意动画

皮克斯的动画往往充满创意，给人一种无尽的遐想空间，仿佛就像回到了那个无拘无束的童年。从这些动画里，也充分体现了皮克斯动画创作人员拥有丰富的创造力和想象力。

而这一切都和皮克斯出了名的工作环境有趣轻松，脱不了关系。

那它的工作环境到底有多有趣，有多轻松呢？

无论是谁，只要走进皮克斯公司，都会怀疑自己的眼睛，是不是走错到了游乐园，不仅到处摆的都是可供玩耍的玩具，甚至连自助餐厅里都可以一边吃饭一边玩的。

不仅如此，工作人员的办公室，也是花样百出，有热带草棚也有西部酒馆。

富有创意的办公室

同时，皮克斯的工作制度也是充满了自由。比如，在乔布斯大楼内，公司的信件收发室，餐厅甚至厕所，全部都设在人群聚集的中庭，所有的工作人员都有机会在此见面，互相讨论问题，甚至，连普通员工都可以拉住路过的老板分享自己的见解。

也难怪《海底总动员》的导演安德鲁·斯坦顿称赞皮克斯说：“什么中层、部门、领导，这些词我们统统没有，这就是我们独一无二的地方。”

这也正体现了皮克斯“不希望用政策约束环境”的主张。而这些“无拘无束”的工作环境和制度，唯一的目的就是为了，尽可能促进人们之间的自由沟通。也正是因为这样，使得皮克斯公司出产如此高质量动画。

难道，工作环境轻松就能让公司吸引顶级人才，获得令人羡慕的成绩吗？

自由的力量

啥是想法流？

是指想法像流水一样不停地流动，从这个人的脑中流到那个人的脑中，就像江河湖海一样融会贯通，而且彼此之间，想法流动得越快速，思维也就越活跃，创新能力也就更强。

那啥是结构洞呢？

是指职场关系中，两个互不相识的人，彼此之间没有任何信息的交流，也没有任何的联系，那么，在这两个人之间因为没有任何的互动，所以就像出现了一个空洞。而第三个人的出现，把他们两个人联系了起来，这第三个人就是连接他俩的结构洞。

当然， 结构洞不一定是人，像某些公司里的茶歇间，游戏室也可以成为结构洞，它帮助职场人在这里形成彼此的“链接”，促使各种想法的交汇，碰撞出灵感。

所以，我们可以认为，结构洞就是帮助我们建立起复杂的人际关系网络。而且只要每认识一个陌生人，就有可能带来一个新的结构洞。而结构洞越多，对职场人来讲就越有益，因为会带来更多不同领域的信息，能看到不同解决方案。

而结构洞这个概念的提出者，美国芝加哥大学教授罗纳德·博特还发现，一个人的“结构洞”越多，就越会对他的晋升有益。

比如，在他的一个研究中发现，只要员工每增加一个联系人，如果这个联系人比这个员工的级别高，那么这个员工的绩效评价将提高10%；如果联系人和这个员工属于不同的公司，那么这个员工的绩效评价会提高20%；

创造联系

如果联系人是在不同地域办公的同事，这个员工的绩效评价则会提高28%。

01获得优先传递的信息

通过人际关系网络的结构洞，我们可以比那些没有结构洞的同事，更容易也更快获得本来没有办法获得的讯息。

卡内基梅隆大学的鲍勃·凯利就曾经做过一个非常著名的“贝尔明星实验”。作为知名的贝尔实验室，想找到那些优秀员工和普通员工之间的区别在哪里，这些区别是怎么来的？

凯利研究后，发现优秀员工采用的是一种“预备性探索”，也就是他们在工作之前会提前和那些专家建立比较好的沟通渠道。他们能通过这种沟通渠道，能及时获得在以后的工作中所需要的信息。

沟通渠道

比如，隔壁研发部门有一条有关“公司即将要上线新产品”的消息，可能对研发部来讲，这只不过是普通消息中的一条而已，没啥大惊小怪的。但是对销售部来讲，这是一条极有价值的消息，如果销售部的某一个小组获得了这个消息，他们就可以提早采取相应的准备措施，等公司正式发布消息之后，他们组会因为提早做好了充足的准备，就能在运作的时候抢占先机。

所以，“成功不取决于你知道什么而取决于你认识谁和你是否第一个获得信息”。

02取得多样化的信息是成功的第一优势

乔布斯曾经说过：

“创造力只不过是把事物关联在一起而已。”

人际关系网络的多样化，使得我们获取的信息同样呈现多样化的特点，也正是如此，我们可以把多样化的信息重新组合起来，开创出新的事物。

比如，皮克斯就深谙这个道理，它打破公司的所有阶层，使所有的信息和可以在各个阶层流动，灵感也就在这样的信息碰撞中迸发出来，从而促使皮克斯有源源不断的创意，从而成为整个世界动漫产业的王者。

联系

同样的，在职场上，所有的创新力是不可能单独出现，单独存在的，只有在人们的不断探索中，把各种的想法融汇在一起，才能会有所成果。

01找寻弱关系，发掘结构洞

人与人之间的关系可以分为“强关系”和“弱关系”两种。

啥是强关系呢？

是指两个人之间的信息和资源是相同的， 就好比我和你是同事，大家一起负责同一个项目，无论是有关项目的信息还是为这个项目寻找的资源，都是彼此知晓和共享的，没有任何隐瞒。所以，在这个项目上，我们之间就是强关系，只存在共享资源，也就不存在结构洞。

而弱关系则恰恰相反，也就是你有的，我没有，我有的，你没有。就好比，同一个公司，信息部和采购之间，很多信息并不是互通的，这个时候，就形成了弱关系。

自由的想法流

这种弱关系，此时就形成信息的差异性和稀缺性，也就形成了结构洞，就能给对方带来新的机会和新的想法。

所以，想要形成自己的结构洞，就必须先辨别清楚自己的强弱关系。

02增加跨界性结构洞，减少同质关系性结构洞

很多人认为，在我们的关系网中，结构洞当然多多益善，越多越好。

然而事实上，并非如此。

我们不需要认识每个部门的每个同事或者同一个行业的每一个朋友，因为处在相同位置的同事和同行都属于强关系，认识一个和认识无数个是一样的，获得的咨询却大同小异，我们却要耗费更多的精力和时间去和他们相处。

创造联系的网络

所以，我们只要熟悉每个群体中的几个人就够了。如果从咨询的重要性和及时性来讲，我们只要熟悉每个群体的关键人就够了。

而且，结构洞只有在跨越多个不同界域，才能获得更多高质量的信息，才能获得信息的时间比其他人更快更新。

03提高自己在结构洞中的价值

前面两条讲的都是如何找到对自己有利的结构洞，那么，如何提高自己在结构洞中的价值呢？

当我们与来自不同领域的人交集得越多，那么我们的结构洞就越有价值。尤其是这些人越来自不同的国家，不同的行业，因为这也就意味着我们跨越的结构洞也就越多。

每多涉及一个结构洞，也就意味着我们在人际关系网中已经存在的结构洞价值也会增加。

增加自己在结构洞里的价值

同时，我们因为融合了各个领域的信息，能力和见解也在不断的增强。这也就是为什么现在有越来许多的职场人愿意做跨界人才。

比如，我们可以在工作中，多和工作相关的，却不是同行的合作伙伴建立联系。开会的时候，可以和会议公司的人成为朋友；公司组织外出学习的时候，可以和培训师成为朋友，这些跨界的结构洞或许就在某一天，会带来工作上的有力帮助。

在职场中，到处都存在着结构洞，这就需要我们用心去发掘。如果能够很好的运用结构洞带来的人际沟通网络，那将为我们的职场生涯添砖加瓦。

企业怎样让员工有归属感

一、从事业上入手。

为员工描述美好的，却又能达到的愿景，并且要能让员工理解向往，多一些实际的可量化的东西；当然，企业的灵魂－老板和高管层都要为企业的共同愿景而充满激情，并带领员工共同努力。

处于青少年时期的大多数员工，都对自己的未来有一个美好的憧憬，这就需要我们去给他们一些必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，明白自己的长处和不足，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。不少员工频繁跳槽，就有一部分原因在此。

二、从福利待遇上入手。

物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性，如果这一点做不到，其它都是空谈。

三、从制度环境上入手。

企业制度要让每位员工都明白自己的权力和义务，知道自己在问题出现后可能承担的责任。建立标准化的管理体系，处理员工日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。

四、从感情上入手。

现在员工是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们企业应该怎样做？平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（领导亲自过问），都是必须的。只有这样的企业员工才会有归属感。

五、 要诚信、公平、博大、合理。

企业老板和经理的个人素质以及做事风格非常重要，那些发工资不兑现的、经营时坑蒙拐骗的、待人疑神疑鬼的、处事毫无原则的、晋升任人唯亲的、为人不讲诚信的、授人于重责而自己大权独揽的领导和企业，能够让员工有归属感吗？

六、 做好员工离职管理。

做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强员工的归属感。

小公司怎么样才能让员工有归属感？